国外招聘

原标题:一带一路人才 | 海外招人的痛点和大忌有哪些?有何应对策略?【走出去智库】

人的问题,是企业对外投资的关键抓手,抓好这项工作需要技巧。

近日,由北京市朝阳区商务委员会指导、走出去智库(CGGT)与北京朝阳区总部企业联合会主办的“北京市朝阳区‘丝路之星’企业成长计划”研讨沙龙在京举行,北京市朝阳区商务委员会副主任关德鹏出席并致辞,来自中钢集团、中电建、中信银行、渣打银行、华融国际信托、德勤、韦莱韬悦等约70位大型企业、金融机构、投资机构代表参加了会议。

在这次沙龙上,就中企国际化人力资源管理话题,走出去智库战略合作伙伴、国内首家登陆A股的人力资源服务机构——科锐国际海外事业部总经理李捷做了专题分享。

她指出,在人才招聘和管理上,中资企业还不够成熟,“出海”时往往把“国际化”搞成了“中国化”,将中国的整套管理经验照搬到海外,但由于语言、文化上的差异,以及海外人才市场信息不对称、雇主品牌缺乏吸引力等方面的难题,企业“走出去”很难与本地市场深度融合。

今天,走出去智库(CGGT)编发李捷演讲的重点内容,供中国走出去企业管理者和投资者参考。

要点

1、很多中国企业想当然的认为,在东南亚国家投资,如马来西亚、印尼、新加坡,包括越南、泰国,那里都有很多华人,因此很容易找到说中文的人才,这其实是个大误区。

2、中国企业走出去在人才招聘过程中仍不专业,主要表现在招聘需求的模糊和多变,以及对于海外人才理解不到位,对于被动候选人的发掘能力不够,招聘渠道雇主品牌认知度极低,还有薪酬激励体系的限制。

3、要按照当地的文化、宗教习俗去设计一些特殊岗位的用工策略,了解当地的法律法规和实践,规避用工风险,尊重差异,制定薪酬激励、绩效考核机制的时候,要结合当地的特点。

正文

近五年中企海外招聘的重点行业和职位

根据科锐国际长期服务的3000多客户的数据来看,在早年服务的客户中,绝大多数客户为外资企业,这也顺应了当时国内改革开放、招商引资的发展形势。

最近5年随着国家“一带一路”倡议的推进,越来越多的民营企业走出去直接投资,这些企业也成为科锐国际新的重要用户。中国企业在海外投资领域,和科锐国际在“一带一路”沿线国家招聘的重点行业非常一致,如下图所示:

最近一年,国内互联网金融在东南亚地区的发展热潮,对当地人才的需求也非常旺盛。此前几年,工程类、基建类的央企在巴基斯坦、伊朗、阿富汗等地区的本地化人才招募需求较多。像新能源,如太阳能、风电项目的推进,相关的人才招募也是科锐国际业务的重点。

汽车行业也是科锐国际一直深耕的领域,如在印度的班加罗尔,科锐国际为一家知名的本土汽车公司在当地的研发中心、工程中心提供重要的人力资源建设支持,从零到整个团队搭建完成,为其招募了六七十名员工。

海外人才招聘的痛点之一:不一致

中国企业走出去,如何获取当地的资产,如何设立关联公司,如何进行税收筹划,是许多企业领导重点关注的问题。但如何在当地招募人才,甚少受到重视,往往交给人力资源总监去解决。当这些企业交给我们相关人才需求时,对于海外团队配置、薪酬结构等具体问题不了解,甚至比较茫然。

根据科锐国际过去5年服务的将近100多个招聘项目可以看出,这些走出去企业的痛点主要源于两点:不一致和不专业。

不一致首先是在语言方面的不一致,每一个国家都有自己的语言,这个大家自然都知道。但很多中国企业会想当然的认为,在东南亚国家投资,如马来西亚、印尼、新加坡,包括越南、泰国,那里都有很多华人,因此找会说中国话的人才肯定不是问题,这其实是一个非常大的误区。

因为历史的原因,东南亚国家的确是有很多的华侨,但不是每一个华侨或者华人都会说中文。比如,新加坡的华人都接受过华校的教育,所以新加坡的华人会说华语的比较多。但是,在马来西亚和印度尼西亚的情况就完全不同,马来西亚最多的是马来人,第二是华人,第三是印度裔,而且大部分华人不会华语,即使会一些华语也仅仅限于日常生活交流,而不能够用中文来做商业沟通。

例如,一家中资高科技企业要在马来西亚招募高端软件开发人才,除要求特殊的技术背景外,还要求员工必须会说中文。科锐国际通过大量的当地人才寻访,推荐了大量既懂技术又能稍作中文沟通的候选人。但是,客户对这些人才的中文沟通能力表示极大质疑,最后折中的方案,只能把中文的沟通能力暂时做一个妥协,再增加一个不懂技术但是中文沟通能力相对不错的候选人进行弥补。

另外一个不一致,是社会习俗和宗教的问题。“一带一路”沿线东南亚地区很多是穆斯林国家,比如马来西亚、印度尼西亚。当地很多劳动密集型的企业会特意为当地员工建造祈祷室,因为他们一天要祈祷五次。其次,穆斯林有斋月,很多企业会采取个性化的措施,给予员工比较弹性的工作时间,帮助穆斯林的员工很好的度过这个月份,中国企业在走出去的过程中要对这方面多关注、多取经。同时,中国员工也要尊重当地员工在斋月期间不能进食的习惯,要避免在他们面前吃东西,这也是对他们的一种尊重。这就是社会习俗和宗教的区别。

还有国内外人才评价体系的不一致,这是许多中国企业在走出去时并没有意识到的问题。

如科锐国际给一些客户推荐的人才,一半以上的企业都会问为什么这些人才跳槽会这么频繁。其实,在这些国家一年一跳槽,甚至更短的时间调换工作的可能性是非常大的。中资企业HR们往往觉得不可思议,认为这个人没有忠诚度。

这种情况首先要区分来看,的确存在因为比较小的薪酬增长而进行跳槽的情况,但是更多的情况是这个国家跳槽,是比较普遍存在的现状,这与中国员工更加愿意在一家企业长期发展的心态是不一样的。

因此我们要做大量的解释和沟通,以改变客户在海外人才评价体系方面的认识,在有限的筛选范围内挑出最合适的人才。

△走出去智库(CGGT)人力资源招聘与配置专家,科锐国际海外事业部总经理李捷

海外人才招聘的痛点之二:不专业

中国企业走出去在人才招聘过程中,不专业主要表现在招聘需求的模糊和多变,对于海外人才理解的还是不到位。对于被动候选人的发掘能力不够,招聘渠道雇主品牌认知度极低,还有薪酬激励体系的限制。

许多中国企业的HR常会问一个问题,海外国家的雇员是怎么看待中国企业的?坦诚的说,“一带一路”沿线国家,欧美企业和日资、台资企业进入比较早,因此当地员工比较接受外资企业的文化。中资企业进入这些国家是最近几年的事情,相比欧美和日资企业,其实当地员工对于中资企业的认可度还是偏低的,这有几个方面的原因,其中就是一些非常不专业情况的发生。

例如,一家房地产企业在印度尼西亚进行人才招募。这家企业和印尼一个大型房地产企业的合作名义进行招募,以3倍的工资招募,可以很快获得部分优质人才。但是半年不到,中资房地产公司和印尼的合作伙伴关系就出现了崩盘,因此给雇员原来承诺的福利和奖金政策全都没有了,这就导致很多人才只能选择离开,对于企业的美誉度是非常大的打击。当这家中资企业再去寻找人才的时候,就没有优质人才再愿意参与应聘。

还有一些中资企业在招募的过程中,没有英文官网,也没有岗位描述、任职资格要求等英文资料,这是非常难以吸引本地化候选人的,因为当地求职者无法对企业进行了解,也就难以吸引到合适的人才。

中国企业海外人才招募的建议

对于上述问题,我们强烈建议中国企业走出去的时候,不管是要做收购兼并,还是做绿地投资,除了项目可行性研究以外,要充分考虑人才的问题,做好海外人才的市场调研再进行决策。

海外人才市场调研内容:

·当地政治、经济、历史、文化、宗教等分析;

·当地劳动法律法规;

·人才供需分析;

·当地薪酬数据;

·短期/长期人才规划;

·招聘渠道筛选。

同时,为吸引海外人才,企业招聘时需要做好以下工作:

·采用本地化的招聘渠道或社交媒体;

·撰写英文岗位描述,包括企业现状与发展前景、明晰的岗位职责及任职要求;

·不能在招聘广告中出现年龄、性别、种族等歧视性词句;

·准时面试及给予反馈;

·主动提供企业发展、薪酬绩效、税务咨询,以及中国企业文化相关咨询建议。

海外人才招募的落地实施,要按照当地的文化、宗教习俗去设计一些特殊岗位的用工策略,了解当地的法律法规和实践,规避用工风险,尊重差异,制定薪酬激励、绩效考核机制的时候,要结合当地的特点。最重要的是沟通有效、透明、及时和顺畅,有助于建立信任。

因此,中资企业走出去千万不要将中国的整套人才招聘管理经验照搬到海外,避免“国际化”变成“中国化”。由于语言、文化上的差异,以及海外人才市场信息不对称、雇主品牌缺乏吸引力等方面的难题,中资企业走出去很难与本地市场深度融合,建立海外本地化的人才招聘策略才是关键。

专家简介

李捷

走出去智库人力资源招聘与配置专家、科锐国际海外事业部总经理、英国华威大学劳资关系与人事管理硕士研究生、以及英国特许人力资源发展协会会员。

李捷女士拥有15年以上招聘服务行业经验,尤其擅长高管猎寻、招聘流程外包和人事外包的方案设计与执行,其服务过的大客户包括霍尼韦尔、德国默克、杜邦、江森自控、英格索兰、泰科安防、华为、联想、海康威视、长城汽车、碧桂园等,客户满意度极高。

李捷女士拥有8年以上海外学习和工作经验,作为核心成员协助科锐国际在香港、东南亚和印度各分公司的设立,目前团队成员超过80名,以本地招聘专家为主,其中团队中1/3以上的顾问具备中文沟通能力。

科锐国际

作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商,以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业,科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构,1,600余名专业招聘顾问,在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案,以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。

在过去22年中,科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日,科锐国际在深圳证券交易所创业板上市(股票简称:科锐国际;股票代码:。

郭鑫

科锐国际首席执行官

郭鑫先生现任北京科锐国际人力资源股份有限公司首席执行官。在他和董事会成员的带领下,科锐国际作为中国首家登陆A股的人力资源服务企业,于2017年在深圳证券交易所创业板挂牌上市(股票简称“科锐国际”,股票代码: ),目前在中国大陆和香港地区、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80余家分支机构,1,600余名专业招聘顾问。

加入科锐国际前,郭鑫先生曾任职于美世大中华区总裁、高级合伙人,兼任美世母公司MMC中国区董事长。他还曾担任美世人力资本咨询业务亚太区负责人和亚太区副总裁。过去20年间,郭鑫先生于美、中两国的咨询行业积累了丰富的管理及咨询经验,成功为众多著名跨国及本土企业提供全方位的战略咨询服务,包含组织架构、业务模式、人力资源规划等。

郭鑫先生拥有旧金山大学工商管理硕士学位、北京航空航天大学机械工程学士及系统工程硕士学位。

澹台美吉

科锐国际业务开发总监

澹台美吉女士现任科锐国际业务开发总监,在人力资源与咨询领域拥有近20年工作经验,一直与众多大型央企、本土企业知名公司高管对话。

曾服务开发的央企及行业前三客户包括国网、中广核、西电、中电国际、中化国际、海康威视、紫光华三、中移动咪咕、首汽集团、中车、中国人寿、中建投、中兴通讯、武汉烽火、长城科技、华锐风电等;知名民营外资公司包括保利协鑫、天合光能、卡斯柯、中国风电、长江新能源汽车、零跑汽车、万向集团、青岛特锐德、特斯拉、伊顿中国、大华科技、星网锐捷等。

澹台美吉女士熟悉行业龙头企业最新发展动态、政府政策下的行业发展趋势和战略格局,对“一带一路” 、新一线城市人才走向和人才引入与留用有深入分析及见地。

走出去智库(CGGT,China Going Global Thinktank)定位于中国企业境外投资并购实务,由国内和国际一流专业机构—投行、法律、会计、风险管理、银行、品牌、人力资源、估值、数据信息9个领域的专家团队共同发起或合作,在全球范围内约200个国家/地区拥有专业资源。

走出去智库自成立以来,一直注重与境内外一流的专业机构和权威的专家资源合作,专注于法律、投行、财税、风险管理、资产评估、人力资源、品牌传播等不同版块的实务研究与专业咨询服务:

△ 走出去智库全球法律、投行、税务、资产评估、风险管理、海外形象管理、人力资源等各类别专家资源

—与全球各囯领先的律师事务所/律师团队携手,达成合作伙伴关系;

—与全球领先的投行罗斯柴尔德国际投行、美国华利安投资银行达成合作;

—与四大会计师事务所普华永道、德勤团队达成合作伙伴关系;

—与全球资产评估领域排名首位的道衡美评携手,达成战略合作伙伴关系

—与全球人力资源管理领域排名首位的美世携手,达成战略合作伙伴关系

—与全球领先的咨询与风险管理机构韦莱韬悦携手,达成战略合作伙伴关系;

—与全球领先的会计师事务所Mazars集团成员中审众环会计师事务所携手,达成战略合作伙伴关系;

—与国内首家登陆A股的人力资源服务机构科锐国际达成战略合作伙伴关系;

—与英国牛津经济研究院达成合作伙伴关系;

—与经济学人智库原首席经济学家团队签署合作协议;

—与企业海外派遣心理健康管理领域国内排名首位的盛心阳光携手,达成战略合作伙伴关系。

2015至2017年,走出去智库(CGGT)携手合作伙伴威科集团连续三年为上海市商务委员会提供战略决策、对外投资实务咨询服务,合计完成13份专项指南和国别指南,其中有关劳动用工的报告:

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